Em momentos de reestruturação, empresas enfrentam um paradoxo delicado: é preciso acelerar resultados, cortar custos e adaptar-se ao mercado.
Ao mesmo tempo, é necessário manter as pessoas engajadas, preservar a cultura corporativa e sustentar a confiança.
Dessa forma, a gestão de pessoas em empresas torna-se, nesse cenário, uma área decisiva: não apenas para evitar rupturas irreversíveis, mas para usar a mudança como alavanca para um desempenho sustentável.
Com ampla experiência no ambiente corporativo, atuando como Advisor à frente da MORCONE, tenho auxiliado e orientado empresas, especialmente empresas familiares brasileiras a se estruturarem para chegar aos 100 anos.
Neste artigo, discuto sobre como a governança empresarial e o conselho consultivo podem equilibrar pressão por performance e engajamento, além de destacar o papel da liderança para manter a cultura como ativo estratégico.
O impacto real da reestruturação empresarial
Custos invisíveis: além dos cortes
Reestruturações muitas vezes implicam redução de quadro, reorganização de unidades ou fusões, revisão de processos ou funções, entre outras medidas. Essas mudanças trazem consequências muito além do balanço financeiro imediato:
Clima organizacional deteriorado
Insegurança, medo de perder emprego, sentimento de sobrecarga. Isso reduz a produtividade, aumenta absenteísmo e gera rotatividade indesejada.
Vale ressaltar que, reestruturações mal comunicadas produzem queda significativa no engajamento.
Perda de identidade e cultura
Quando se mudam hierarquias ou estruturas sem preservar valores centrais da empresa, colaboradores podem sentir que não reconhecem mais o “jeito da casa”.
Existem muitos casos de equipes que demonstram surpresa e decepção após reestruturações organizacionais mal conduzidas com comunicação deficiente.
Desperdício de talento
Colaboradores altamente capacitados tendem a sair ou perder motivação se percebem que seu papel está desvalorizado no novo desenho organizacional.
Sendo assim quando reestruturações são percebidas como arbitrárias ou injustas, isso leva à evasão de talentos.
Ganhos potenciais: desempenho, resiliência e adaptabilidade
Mas nem tudo é negativo. Reestruturações bem planejadas podem:
- Reforçar eficiência operacional: eliminando redundâncias, reorganizando processos de modo a tornar a empresa ágil e alinhada à estratégia de mercado;
- Fortalecer inovação e mudança cultural: empresas que aproveitam a reestruturação para promover aprendizagem organizacional, revisitar práticas de gestão, inserir novas competências comportamentais, como empatia, comunicação e liderança, tendem a sair mais fortes;
- Melhorar retenção e engajamento se os colaboradores se sentirem parte do processo: quando há transparência, voz ativa e reconhecimento, o engajamento progride, assim como o compromisso com os objetivos da nova estrutura.
Gestão de pessoas em empresas durante reestruturações: papel da governança e do conselho consultivo
Em reestruturações, a fim de ter uma estrutura de governança empresarial sólida, inclusive com conselho consultivo ativo, é essencial para moderar tensões e garantir que decisões sejam eficazes e humanas.
O papel da governança empresarial
Em suma, a governança empresarial assume múltiplas funções nesse contexto:
- Visão de longo prazo: evitar que decisões emergenciais de curto prazo prejudiquem sustentabilidade futura;
- Mecanismos de controle: assegurar que cortes, reestruturações ou mudanças estruturais sejam feitos com responsabilidade, transparência e análise de riscos para pessoas e para reputação;
- Balizamento de valores e cultura: a governança deve servir de guardiã dos valores centrais da empresa, para que não sejam sacrificados em nome de resultados imediatos.
Conselho consultivo como moderador estratégico
O conselho consultivo pode colaborar de formas práticas:
| Atribuição | Como atua em reestruturação |
| Avaliação de cenário externo | Traz comparações de mercado, benchmarks, melhores práticas; ajuda a evitar decisões isoladas ou “míopes”. |
| Pressão por resultados moderada | Reconhece necessidade de performance, mas também os custos humanos, sendo assim, contribui para definir métricas equilibradas (financeiras e de engajamento). |
| Aprovação e fiscalização de planos de mudança | Garante que as fases da reestruturação incluam planos de comunicação, mitigação de impactos, acompanhamento pós-mudança. |
Liderança corporativa em momentos de ruptura: responsabilidades e práticas essenciais
Liderança é o elo que transforma reestruturação em oportunidade ou em crise. Alguns comportamentos e práticas são determinantes:
Transparência e comunicação
- Informar antecipadamente os principais pontos: por que a reestruturação é necessária, quais objetivos, quais critérios serão usados;
- Manter canais de feedback e escuta ativa: saber ouvir angústias, dúvidas, sugestões. Isso reduz rumores e fortalece confiança;
- Reconhecer erros e admiti-los: isso constrói credibilidade.
Empatia e cuidado com o ser humano
- A gestão de pessoas em empresas não é feita com processos frios. Colaboradores precisam enxergar que são valorizados e respeitados;
- Apoio psicológico, programas de transição, reaproveitamento interno ou recolocação, quando demissões forem inevitáveis;
- Treinamentos de liderança intermediária para lidar com resistência, conflitos e motivações diferentes num cenário de incerteza.
Manutenção da cultura como ativo estratégico
- Mapear e reforçar valores centrais que não devem mudar;
- Usar símbolos, histórias e práticas que reforcem identidade: celebrações, storytelling, reconhecimento de comportamentos alinhados;
- Envolver gestores na cultura: liderança visível, coerente, exemplo prático (não só discursivo).
Práticas recomendadas para uma reestruturação que equilibra engajamento e performance
Para que a gestão de pessoas em empresas durante reestruturações seja eficaz, seguem orientações práticas:
Diagnóstico cuidadoso antes de agir
Avaliar não apenas despesas ou organogramas, mas também clima organizacional, identidade cultural e competências internas. O diagnóstico deve trazer dados quantitativos e qualitativos.
Planejamento com fases e métricas equilibradas
Dividir a reestruturação em etapas mensuráveis; definir KPIs que abarquem performance financeira e saúde do capital humano (como turnover, engajamento, absenteísmo, satisfação).
Comunicação em múltiplos níveis
Alta liderança comunica visão e motivos; lideranças médias interpretam, traduzem para suas equipes; feedback constante. Transparência com os “por quês” ajuda a reduzir ruídos.
Treinamento e suporte para líderes
Lideranças intermediárias precisam de preparo para conduzir incerteza, ouvir, resolver conflitos e liderar com empatia.
Governança ativa e conselho consultivo participativo
Certamente, garantir que conselho consultivo não seja mero enfeite, mas agente que fiscaliza, questiona, exige evidências, traz alternativas e monitora impactos humanos.
Avaliação contínua e ajustes
Após cada fase, avaliar impactos, não só nos resultados financeiros, mas no engajamento, clima, saúde mental, turnover. Ajustar planos conforme aprendizado.
Casos e números que reforçam o argumento
Artigo publicado pela Harvard Business Review, mostra que funcionários motivados são 21% mais produtivos e geram 20% mais vendas, impactando diretamente o lucro.
Esse dado evidencia que investir em engajamento não apenas melhora o bem-estar dos colaboradores, mas também gera resultados tangíveis em performance e receita, mostrando a importância de políticas de reconhecimento, desenvolvimento e propósito claros dentro das empresas.
Enfim, o mesmo artigo também evidencia que a Magazine Luiza reduziu seu turnover em 40% após implementar programas de desenvolvimento alinhados a um propósito claro.
Esse exemplo demonstra que, mesmo em contextos de pressão, a gestão de pessoas pode ser alavanca de resultados.
Reestruturações precisam ter um propósito claro
A reestruturação empresarial inevitavelmente traz turbulência, mas se houver um propósito claro e organização, quando bem-sucedida levam a empresa a um novo rumo, especialmente quando o objetivo é a longevidade empresarial.
Contudo, uma abordagem bem estruturada de gestão de pessoas em empresas, apoiada por uma governança empresarial robusta, por liderança consciente e pela preservação da cultura, pode transformar ruptura em renovação.
Conclusão: o desafio não é escolher entre performance e engajamento, mas sim, integrá-los.
Enfim, o resultado é: empresas mais ágeis, mais resilientes, capazes de gerar valor sustentável no médio e longo prazo.
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