O mundo em todas as suas esferas foi transformado pela pandemia e quanto às percepções sobre o trabalho e modelos de liderança, não foi diferente.
Por muitas décadas o que se tinha era a figura do “líder-chefe”, preocupado com os resultados, com a lucratividade e em ter as pessoas “sob controle”, sem que tivessem liberdade para expressar as suas ideias e tampouco serem autônomas, aliás, a autonomia sequer era uma possibilidade há alguns anos.
Para entender a evolução e o que se espera da liderança nos próximos anos, é fundamental que se saiba o que ela não é.
O que a liderança não é:
Não está ligada a hierarquia ou a títulos
Em uma compreensão básica, a liderança é a qualidade que permite a uma pessoa orientar outras. John C. Maxwell tem uma frase que exemplifica a liderança como uma habilidade capaz de transformar: “Liderança não é sobre títulos, cargos ou hierarquias. Trata-se de uma vida que influencia outra”.
A liderança eficiente é aquela que inspira por meio de atitudes e não por palavras e não se trata de uma posição executiva ocupada em uma organização, mas de uma ação.
Não tem a ver com atributos pessoais
A liderança não é um adjetivo ou requer traços carismáticos extrovertidos para ser exercida.
Essa compreensão de liderança como sinônimo de carisma está muito ligada à comparação realizada com líderes de notoriedade ao longo dos séculos.
Pessoas de diferentes personalidades podem exercer a liderança e ter carisma ou ser extrovertido não são habilidades imprescindíveis na figura do líder. Além disso, é possível desenvolver habilidades de liderança por meio de inúmeros recursos quebrando a máxima de que “a pessoa nasce líder”.
Liderança não tem a ver com controle
Em uma compreensão da gestão baseada no comando e controle, por tantos anos, vivenciada entre organizações ao redor do mundo, a liderança era imbuída da percepção de domínio de um chefe sobre os demais.
Porém, o controle e qualquer outra maneira de intimidação, geram ambientes de trabalho tóxicos e reafirma a “cultura do medo”, uma realidade em que as pessoas se sentem intimidadas no ambiente de trabalho para serem quem são e expressarem suas opiniões e ideias.
Principais transformações na liderança no cenário pós-pandemia
O mundo jamais será o mesmo depois de tantas transformações drásticas vivenciadas por conta da Covid-19, assim como a liderança tem passado por novas reformulações.
Dentre as principais características da liderança atual, destacam-se alguns fatores como:
Liderança colaborativa
No trabalho remoto, o microgerenciamento se torna mais complexo, e o modelo de liderança colaborativa tem evoluído, integrando as pessoas no processo de tomada de decisão, gerando ambientes de trabalhos cada vez mais centrados na confiança.
Liderança que encoraja a autonomia
A liderança hoje assume o papel de “facilitadora”, gerando em seus times autonomia para expressarem ideias, assumirem a direção frente a projetos, gerando maior sensação de pertencimento nas pessoas, que se sentem mais motivadas a darem o seu melhor.
Líderes comprometidos no processo de desenvolvimento de pessoas
Os líderes hoje se veem diante do desafio de continuamente renovarem os seus conhecimentos e prepararem cada vez melhor as pessoas, seja por meio de treinamentos, de atividades de integração, entre tantos outros recursos, se tornando cada vez mais próximos de cada colaborador, proporcionando ferramentas para que consigam se desenvolver, principalmente em suas maiores fragilidades técnicas ou comportamentais.
Tecnologia como fator essencial
O trabalho remoto desafiou líderes ao redor do mundo a integrarem soluções tecnológicas que melhorassem a comunicação com os times, gerando a mesma proximidade ou talvez maior por meio de ferramentas interativas (Slack, Notion, Zoom, entre tantas outras).
Além disso, a Inteligência Artificial tem impactado cada vez mais o ambiente de trabalho por meio da automação de processos, eliminando tarefas repetitivas e possibilitando maior valorização dos colaboradores à medida que podem dedicar suas habilidades e talentos a atividades mais complexas que façam sentido à sua expertise.
Trabalho remoto e híbrido e os impactos no relacionamento entre líderes e colaboradores
Organizações e colaboradores foram expostos a um grande estresse provocado pelas mudanças bruscas no período da pandemia, o que os levou a redescobrir-se.
Muitas pessoas se viram diante de sua integralidade humana, tendo que se equilibrar entre os tantos papéis desempenhados, e alcançaram uma flexibilidade entre vida pessoal e profissional jamais antes vivenciada.
Após o período de lockdown e da nova realidade do trabalho remoto, organizações precisaram rever o relacionamento com os seus colaboradores, considerando suas preferências de trabalho com todo o suporte de integração digital possível.
Está sendo vivenciada no mundo a Quarta Revolução Industrial, em que a interconectividade e a automação têm sido cada vez mais aperfeiçoadas.
Dentre importantes princípios de liderança em um contexto de pós-pandemia, devem ser considerados:
- Desenvolvimento de políticas híbridas flexíveis para o ambiente de trabalho;
- Compreensão dos desejos e necessidades de cada pessoa no time.
Desenvolvimento de políticas híbridas flexíveis para o ambiente de trabalho
No mundo pós-pandemia (ATP – After The Pandemic), surgiu uma maior preocupação com o desenvolvimento de políticas flexíveis, focadas nas necessidades atuais dos colaboradores.
Cada profissional sente-se mais motivado ou produtivo em determinado modelo de trabalho (presencial, híbrido ou totalmente remoto) e organizações ao redor do mundo têm empenhado seus esforços para compreender essa mudança, pensando em alternativas de implantação que alcancem seus diferentes perfis de pessoas.
A reflexão Redefinindo um mundo pós-pandemia, proposta pela PwC, apresentou seis paradoxos exigidos pela liderança de hoje, dentre eles estava: Localista/regionalista com mentalidade global.
Pensando de forma global pode ser compreendido como o líder que é “agnóstico” quanto a sistemas de crenças de estruturas de mercado e é um estudante do mundo. Enquanto o localista está comprometido com o sucesso de uma região específica.
Compreensão dos desejos e necessidades de cada pessoa no time
Este tópico está intimamente ligado ao anterior e se refere à preferência de modelo de trabalho por parte dos profissionais com base em diversos fatores.
Algumas pessoas preferem o trabalho presencial porque não contam com uma estrutura adequada no que diz respeito à privacidade para a realização de suas atividades ou simplesmente encontram dificuldades quanto ao foco.
Outras pessoas preferem a flexibilidade do trabalho híbrido de acordo com a sua rotina ou com determinado período que estejam vivenciando como a realização de uma especialização profissional, alguma questão pessoal, etc.
Assim como existem os profissionais que preferem o trabalho totalmente remoto porque desejam ter a liberdade de trabalhar de onde quiserem e, para estes casos, é fundamental que as organizações estejam preparadas quanto a suas estruturas globais e tecnológicas que possam atender essas necessidades.
A compreensão sobre preferências e como o melhor do potencial de cada pessoa do time pode ser ativada é uma das habilidades que se espera de uma liderança robusta, focada no dinamismo que o mundo atual exige.
Colaboradores e organizações em um mesmo nível de trocas e expectativas
Pesquisa desenvolvida pela CNBC mostrou que 40% dos trabalhadores dizem que provavelmente deixariam o emprego se a empresa se posicionasse sobre uma questão política com a qual não concordam, ou seja, essas pessoas estão procurando por organizações que compartilhem valores parecidos com os quais acreditam.
Por muito tempo, era experimentado no ambiente de trabalho o relacionamento desproporcional entre organizações e seus colaboradores, aliás, sequer havia a percepção acerca da força de trabalho como principal capital humano em uma empresa.
Mas atualmente, empresas e profissionais dialogam em uma mesma frequência, ambos desejam ter suas expectativas satisfeitas, mas com uma diferença importante: o salário já não é mais o fator crucial que mantém um profissional em uma organização, se aquele trabalho não gerar algum nível de satisfação pessoal ou envolver aquilo que acredita enquanto propósito.
Sendo assim, as lideranças têm o desafio de engajar os seus profissionais por meio da escuta, de um posicionamento honesto diante dos contextos da realidade e de proporcionar um ambiente de trocas e de compartilhamento de experiências.
Como influenciar pessoas a não sentirem medo de ser quem são ou de cometer falhas na tentativa de fazer dar certo? Como integrar pessoas fazendo com que se sintam parte de um propósito em comum?
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