A cultura organizacional é inevitável, ou seja, a partir do momento em que a empresa existe, a cultura será construída, intencionalmente ou não.

É ela a responsável por estabelecer os valores que irão guiar o negócio e quando a cultura organizacional é sólida, geralmente o clima organizacional será positivo aos profissionais que compõem a empresa.

Entre as culturas mais usuais entre as organizações, destacam-se:

• Cultura de poder – Se trata de um modelo em que o poder é concentrado nas figuras de liderança, sendo um modelo mais frequente em pequenas empresas mais hierarquizadas;
• Cultura de pessoas – Este é um modelo cultural voltado ao coletivo em que a valorização dos profissionais ocorre independentemente da posição que ocupam;
• Cultura de tarefas – Neste modelo o foco está nas tarefas ou projetos, o que tende a colocar maior responsabilidade sobre os profissionais encarregados por cada projeto;
• Cultura de papéis – O foco está no papel desempenhado por cada profissional, o que quer dizer que cada função ou papel é responsável apenas pela atribuição que lhe foi designada.

Não se pode afirmar que determinada cultura é negativa ou positiva, mas o que deve ser levado em conta é se a cultura está alinhada com o que a organização é e com os objetivos que deseja alcançar.

O grande desafio em qualquer projeto de transformação organizacional está em compreender a cultura do negócio e engajar as pessoas a refletirem sobre ela, afinal, não será possível obter resultados positivos quando existe resistência por parte das pessoas.

Geralmente, quando as empresas identificam que algo não está indo bem e que necessitam de uma mudança, o que se vê é a incoerência entre o que desejam e o que vivenciam. Como alinhar cultura e objetivos? Por onde começar a mudança cultural?

Com ampla experiência no mercado corporativo e atuando prestando consultoria à frente da MORCONE Consultoria Empresarial, o dilema cultural vivenciado pelas organizações é um assunto que pretendo trazer por aqui. Aliás, vale dar uma olhada em outros conteúdos que já escrevi sobre o tema (ver).

Mudança cultural requer o autoconhecimento por parte dos gestores

Um exemplo básico da complexidade de propor mudança cultural entre as empresas é o comportamento humano diante de um sintoma físico em que geralmente a tendência é a de aliviar os sintomas postergando ao máximo a ida ao médico, resistindo ao tratamento da raiz do problema.

Já ouvi de muitos gestores a afirmação sobre o que eles “acreditavam” ser a necessidade de sua empresa: “preciso de uma transformação organizacional”; “preciso de uma consultoria para me ajudar na área financeira”, entre outras.

Porém, ao observar a dinâmica da empresa o que via era que a mudança precisaria começar pela cultura do negócio o que também envolveria a revisão da mentalidade de todas as equipes.

A cultura organizacional é responsável por determinar valores que têm que ser vividos todo dia. E quando se fala de criação estratégica, a cultura é o ambiente que determinará se uma estratégia se desenvolverá ou morrerá.

Vamos comparar a cultura empresarial aos padrões comportamentais humanos, influenciados pela criação dos pais/cuidadores, pela educação, pela cultura do país em que se vive, pelos relacionamentos estabelecidos, etc.

Quando enfrentamos alguma questão emocional ou algum problema em nossa vida e recorremos a um tratamento terapêutico, a complexidade se dá pelo fato de que nossos comportamentos foram construídos de maneira inconsciente, sendo assim, o desafio é conseguir acessar a raiz de onde os padrões começaram a ser criados.

Com as organizações não é muito diferente, vamos supor que a empresa pregue a valorização das pessoas, mas sua cultura é de poder, não existe coerência e embora pareça claro a um profissional de fora, para quem está vivenciando aquela cultura diariamente, se torna algo natural e imperceptível.

As maiores empresas que você conhece, que se mantém através das gerações e estão sempre se reinventando no mercado, acompanhando as tendências de comunicação e tecnologia, têm uma cultura sólida que embasa seus propósitos.

Um bom exemplo é o da Netflix, a cultura da empresa é baseada nas pessoas, sendo assim, os profissionais têm autonomia para realizar as suas tarefas da maneira como acharem melhor a sua rotina. Existe a premissa da liberdade com responsabilidade, em que a flexibilidade por meio do trabalho remoto é vivenciada nos processos e condutas, o que reduz custos à empresa e obviamente gera maior satisfação e engajamento por parte das pessoas.

Agora se formos analisar a cultura da Apple, está voltada à autonomia dos profissionais, na inovação e criatividade para que as pessoas possam desenvolver seu trabalho da melhor maneira. Uma das premissas dessa gigante no mercado é a de que trabalham com arte, ou seja, lidam com a criatividade como principal “matéria-prima”.

Qualquer mudança a ser realizada na empresa precisará passar pela cultura, ou seja, precisará se mostrar uma ação sustentável.

O que é fundamental para a transformação cultural?

Nenhuma organização sobrevive a uma mudança drástica por uma razão: cada empresa tem sua lógica de funcionamento, seu sistema e diante de qualquer iniciativa brusca de mudança, irá reagir negativamente.

É necessário trabalhar com metodologias que sejam capazes de renovar a cultura de maneira inovadora, mas ainda assim, mantendo a integridade da organização.

As transformações precisam ocorrer de maneira natural, esperada e precisam ser planejadas detalhadamente. Vale ressaltar as quatro etapas, de acordo com o modelo de Paul Lawrence e Jay Lorsch, da Harvard Business School, para a Teoria do Desenvolvimento Organizacional:

• Diagnóstico;
• Planejamento da ação;
• Implementação da ação;
• Avaliação.

Em um cenário que demanda mudança cultural é necessário que as pessoas, estruturas e processos sejam engajados e participem ativamente do projeto.

Pesquisa realizada pela Boston Consulting Group, mostrou que as organizações que se concentram na cultura têm cinco vezes mais chances de obter resultados inovadores em suas iniciativas de transformação digital, do que as que não o fazem.

E verdade é que se concentrar na cultura diante de qualquer projeto de transformação que uma organização ambicione é a atitude mais “estratégica” a ser ter.

Atuação dos conselhos consultivos em prol da cultura organizacional

Quando uma estratégia está em desacordo com a cultura do negócio, está fadada ao fracasso, porque a cultura sempre supera a estratégia.

Segundo Peter Drucker “A CULTURA COME A ESTRATÉGIA, NO CAFÉ DA MANHÃ!”

A cultura precisa se alinhar aos objetivos de negócio e não pode ser apenas um documento do que diz ser.

O conselho consultivo assume a responsabilidade de “proteger” a estratégia da organização, assim como de conduzir as empresas a uma mudança cultural que reflita na gestão das pessoas e nos resultados.

Quando a organização conta uma cultura organizacional forte, a responsabilidade deste órgão é a de garantir o alinhamento da cultura a quaisquer projetos desempenhados no negócio.

Para construir uma cultura sólida é fundamental realizar mudanças críticas de comportamento e se fazer o seguinte questionamento:

“Para este tipo de cultura que almejamos, para buscar novas estratégias, quais comportamentos são indicados? E quais comportamentos que fazem parte do nosso cotidiano, precisam deixar de existir?”

A cultura precisa comunicar o propósito da empresa e quando isso não ocorre, o que se tem é a sensação de que falta identidade.

Quando a organização precisa de auxílio, a cultura sempre deverá ser observada antes de qualquer iniciativa, em grande parte dos casos, contar com ajuda especializada de um conselheiro de administração ou consultivo, em ambos os casos externo e independente, é a melhor decisão para organizar os processos e analisar a identidade cultural do negócio.

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