Empresas familiares correspondem a 90% do mercado brasileiro e são caracterizadas pela propriedade e gestão nas mãos de dois ou mais membros da família, assim como, em muitos casos, a participação em atividades operacionais.

Inicialmente, muitos empreendedores podem ver a presença de familiares como uma alternativa para a redução de custos ou sob o viés da isenção do rigor da lei quanto a salários e limites de horários, mas no decorrer do processo, começam a surgir os conflitos de interesses que exigirão uma maior preocupação por parte dos sócios quanto à profissionalização do negócio e medidas que farão com que funcione de maneira mais equilibrada no mercado.

Com minha ampla experiência no mercado corporativo e como consultor à frente da MORCONE Consultoria Empresarial, auxiliando inúmeras empresas familiares no processo de profissionalização e crescimento no mercado, hoje quero abordar o tema sucessão empresarial e as principais objeções envolvidas no processo.

De pai para filho – Não é tão simples atravessar as gerações

A sucessão empresarial é como um rito de transferência em que o poder e o capital de uma empresa são passados de uma geração (pais/avós) a outra (filhos/netos). Aquele que gerir a empresa de acordo com o planejamento sucessório terá a responsabilidade de galgar novos degraus para a continuidade e expansão do negócio no mercado. É uma baita responsabilidade, não é mesmo? E por isso planejar o futuro é tão importante nas empresas familiares.

Esse é um dos passos mais importantes para essas empresas, por essa razão o plano sucessório não é desenvolvido de uma hora para outra e precisa envolver todos os setores de decisão do negócio.

Há quem pense que por se tratar de um negócio familiar, tomar essas decisões é mais simples, mas na prática, costuma ser muito mais complexo quando comparado a empresas não familiares. Existem inúmeras objeções no processo e é sobre elas que quero falar.

Principais objeções no momento de planejar a sucessão empresarial

Desde o planejamento à execução são muitas as objeções, listei algumas que geralmente observo em meus atendimentos.

Falta de consenso entre os sócios sobre quem irá ocupar a direção

Muitas questões emocionais costumam entrar em jogo no processo sucessório, principalmente relacionadas ao ego de todos os envolvidos.

Em muitos casos, quando o fundador tem mais de um filho (cenário mais comum), muitas podem ser as divergências entre os herdeiros. Além disso, nem sempre o candidato que a maioria acredita ser o perfil mais adequado, é dotado das habilidades técnicas imprescindíveis para assumir a direção da empresa.

Já em outros casos, mesmo após uma decisão em conjunto, alguns sócios recorrem à decisão acordada por conta da influência dos cônjuges.

Não existe interesse por parte dos herdeiros

É comum que herdeiros tenham outros propósitos e desejos profissionais e não queiram dirigir a empresa.

Mas quando existe uma governança corporativa sólida, contando com profissionais altamente capacitados, é comum que se escolha um sucessor externo, alguém altamente capacitado para continuar gerindo a empresa com foco nos objetivos que se deseja alcançar.

Aliás, aqui vale a reflexão de que o CEO da empresa (Chief Executive Officer) precisa ser a pessoa mais capacitada para assumir responsabilidades e auxiliar na tomada de decisões importantes para as estratégias da empresa.

No Brasil, aos poucos, está sendo quebrada a ideia de que o CEO é o dono/fundador do negócio, porque se trata de uma posição como qualquer outra que requer habilidades (técnicas e comportamentais) adequadas para conduzir e executar importantes ações.

Resistência a pensar no processo sucessório

Dentre as objeções na sucessão empresarial também está a resistência por parte do fundador a conceber a ideia da necessidade de pensar no futuro da gestão. Existem muitos casos de planejamentos parados porque o fundador da empresa está sempre reticente a falar sobre o assunto.

E nem sempre isso parte apenas do dono da empresa, em muitos casos, os sócios e herdeiros também se colocam como empecilho porque claramente pensar e executar o planejamento afetará egos e irá tirar as pessoas de sua zona de conforto.

Por questões pessoais, o fundador não reconhece a pessoa mais indicada para o seu cargo

Em muitos casos, o fundador da empresa tem problemas pessoais com aquele que a maioria das pessoas em um sistema de governança corporativa sólida considera a melhor opção para assumir a gestão futura.

Essas diferenças geralmente estão ligadas a questões pessoais, aliás, algo comum é que a preferência por parte do dono da empresa seja por outra pessoa que não tem as habilidades necessárias e esse é um dos pontos do por que a gestão em empresas familiares é tão complexa.

As ligações devido à proximidade familiar tornam o relacionamento dentro das corporações delicado e, por mais sólida que uma organização seja, sempre existem ajustes que precisam ser realizados ao longo do caminho.

Medo da perda da identidade

O medo da descaracterização da empresa é uma das relutâncias no processo de planejamento sucessório. Quando se pensa em um perfil profissional com outras visões de mundo que atendam ao mercado e às constantes mudanças, isso costuma trazer incômodos a algumas pessoas na empresa por ser algo completamente novo diante do que tem sido praticado.

É preciso que seja quebrada a ideia de que uma nova gestão irá apagar completamente os fundamentos da organização, pelo contrário, se trata de uma transição necessária, afinal, o mundo muda o tempo todo, portanto, é preciso pensar em uma gestão que esteja preparada para lidar com os novos desafios.

Busca por apoio terapêutico

A família em si é um sistema que engloba elementos (membros da família); atributos dos elementos (seus valores e comportamentos) e relações (interações por meio da comunicação) e esses elementos mantêm o sistema. Por isso, contar com um profissional especializado em saúde mental também é importante para auxiliar nesse processo que requer grandes mudanças.

Não aceitar auxílio profissional

É comum que muitas empresas, principalmente as PMEs resistam à procura por apoio especializado porque acreditam que podem sozinhas resolver o problema. Ter uma visão externa à empresa pode ser crucial.

Sua empresa já tem um planejamento sucessório? É preciso pensar no futuro.

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