A cultura organizacional envolve tornar os valores, visão e missão parte da vivência da empresa no mercado e é ela a responsável pelo clima interno e por nortear os relacionamentos com todos os públicos.

Mas e quando o que se vivencia é uma cultura tóxica? O quanto uma cultura prejudicial afeta diretamente todas as esferas relacionadas ao negócio e como a tomada de decisões colegiada pode ser importante para criar ou estabelecer um padrão saudável?

Provavelmente já tenha lido a máxima dita pelo “pai da Administração Moderna”, Peter Drucker, de que a “cultura come a estratégia no café da manhã”, ou seja, a “essência ou base” da organização sempre prevalecerá sobre qualquer planejamento, sendo assim, se a cultura for prejudicial, como isso irá convergir para o bem diante de uma tomada de decisão inevitável?

Compreendendo a cultura organizacional tóxica

Uma cultura tóxica é construída inconscientemente em uma empresa e a toxicidade está ligada a determinados sinais que ela emite. É possível analisar uma cultura não saudável por meio do discurso que a organização emite e é muito comum que teoricamente ou por meio da fala, uma cultura saudável seja reforçada, quando na prática, isso não acontece.

Principalmente após o fortalecimento do conceito ESG no mundo, o que tem se discutido cada vez mais é o quanto é importante que as ações acompanhem o discurso e em muitos casos as pessoas estão tão envolvidas na dinâmica dos relacionamentos estabelecidos, que sequer percebem o quão tóxico o ambiente se tornou.

Uma cultura forte e saudável é como o motor de execução de uma organização, o que a torna o ativo mais valioso que uma empresa pode possuir e os conselhos são responsáveis pelo cultivo desta cultura.

Dentre os principais sinais de uma cultura tóxica, estão:

Alto turnover

A alta rotatividade de pessoal (índices de turnover) é um dos principais indícios que uma organização apresenta uma cultura tóxica.  É como um organismo vivo doente que “combate” a si mesmo.

Pessoas desmotivadas

O que está ligado aos altos índices de turnover é a falta de motivação dos colaboradores e isso costuma ser evidenciado pela baixa produtividade.

Literalmente as pessoas não se sentem parte da organização ou se enxergam apenas como um número, o que faz com que estar na empresa não faça mais sentido em sua jornada profissional.

Competitividade desequilibrada

Uma competitividade que não agrega valor pode tornar o ambiente altamente estressante, levando muitas pessoas, inclusive, a desenvolverem problemas emocionais.

É comum que empresas optem pelo modelo de remuneração por meio de metas, indicadores e vendas e, em grande parte dos casos, as pessoas com maior índice de desempenho, são aquelas apresentadas como exemplo, o que reforça uma cultura de “ter que produzir a qualquer custo” em um nível de exigência baseado em perfis de pessoas que estão esgotadas mentalmente e/ou fisicamente.

Ambientes saudáveis geralmente possuem um sistema sólido de recompensas e planos de carreira, mas baseados em uma cultura bem construída em que todas as pessoas têm oportunidades igualmente.

Ausência de transparência ou confiança

Em muitas organizações o que se vivencia é a cultura do medo, um termo relativamente novo no ambiente corporativo, que está ligado ao medo de julgamentos, de críticas, de feedbacks ruins e a uma liberdade que não é vivenciada na prática.

Pesquisa sobre Segurança Psicológica, realizada pela Pulses, plataforma de soluções de clima organizacional, mostrou que, dentre duas mil pessoas entrevistadas, 54% afirmaram ter medo de cometer erros no trabalho e 91% daquelas que estavam há mais tempo na empresa, disseram se sentir menos acolhidas quando cometem erros.

Esses dados revelam um estilo de liderança baseado em comando e controle, em que as pessoas não se sentem livres para expor suas ideias quando desejam ou não encontram compreensão quando cometem erros.

Como decisões colegiadas contribuem para uma cultura saudável?

Nos últimos anos, o modelo de gestão colegiada tem ganhado cada vez mais evidência. Basicamente se refere a tomadas de decisões sobre gestão realizadas por um grupo, sendo assim, o modelo estimula a mudança comportamental dos profissionais no ambiente corporativo e incentiva colaboradores a uma postura mais participativa.

A gestão colegiada também pode ser definida como a união de competências e de diferentes perspectivas para pensar no bem comum da organização e para a consolidação de uma cultura organizacional saudável, é essencial.

As decisões colegiadas estão pautadas na tríade:

• Equilíbrio de poder
• Bem comum
• Concessões recíprocas.

Equilíbrio de poder

O equilíbrio de poder tem como foco a equalização de dois fatores:

• O sócio ou uma pessoa do conselho com grande poder de convencimento/persuasão que leva pessoas a tomarem decisões baseadas em suas expectativas;
• E a personalidade que costuma submeter sua decisão a dos outros, costuma concordar, porém se sente mal depois ou deseja voltar atrás porque não pensou o quanto deveria.

Bem comum = Bom senso

A decisão precisa estar pautada no bem comum da organização e para isso se consideram as diferentes opiniões. Em um conselho, todos precisam dar o seu voto e esse voto precisa ser voto comum.

A grande responsabilidade na tomada de decisões é que afetará todos os membros da organização, assim como os seus resultados.

Concessões recíprocas

Para a tomada de decisões colegiadas, leva-se em conta o equilíbrio das personalidades, o bem comum e concessões recíprocas, criando um ambiente de confiança. Essa postura gera uma consciência de fazer concessões para um bem maior.

Decisões colegiadas – fomentando bons relacionamentos

As decisões de maior impacto para a organização passam pela Governança Corporativa, assim como precisam ser colegiadas, passando pela análise de diretores e conselho de administração da empresa.

Segundo o guia prática de tomada de decisões da Forbes Coaches Council, uma das premissas para decisões colegiadas assertivas está em considerar todas as perspectivas de um cenário. Existe uma tendência natural humana de pensar em cenários ou identificar formas de “alavancar” o lado positivo de dois pontos de vista, aparentemente oponentes, que podem levar a uma solução.

Sendo assim, as pessoas são atores fundamentais e precisam ser envolvidas em cada lado de uma decisão, expondo suas diferentes perspectivas. Quando a liderança consegue envolver as pessoas de ambos os lados, que estão motivadas a pensarem no bem comum da organização, decisões inovadoras são alcançadas.

“Para tomar decisões mais eficazes, desenvolva a discordância em vez do consenso”, Peter Drucker.

Para decisões mais assertivas, existe um modelo conhecido como Escada da Inferência (The Ladder of Inference), projetada por Chris Argyris, líder em aprendizagem organizacional, que descreve o processo de pensamento pelo qual o ser humano passa, na maior parte das vezes, sem perceber, para ir de um fato a uma decisão ou ação.

Essa escada consiste nos seguintes degraus:

• Ações – baseadas em crenças;
• Crenças – feitas com base em conclusões;
• Conclusões – tiradas com base em suposições;
• Premissas – suposições feitas a partir da realidade interpretada;
• Significado – realidade interpretada (significado) baseada em informações selecionadas;
• Fatos selecionados – informações selecionadas como um subconjunto de fatos objetivos;
• Fatos objetivos – ou realidade.

Existem outras interpretações da escada de inferência, mas no geral, é um modelo importante para ajudar as pessoas a alinharem perspectivas; para o reconhecimento de pontos cegos; para testar as próprias suposições e dos outros e até mesmo para conseguirem verbalizar a linha do próprio pensamento e trabalhar essas etapas junto às outras pessoas.

O modelo de decisões colegiadas é fundamental para o melhor desenvolvimento dos relacionamentos entre conselhos, sócios, diretoria e colaboradores em uma equipe. A visão coletiva é enriquecedora para todos os envolvidos no processo decisório.

Uma cultura sólida se constrói com bases seguras

Em um caso de identificação de uma cultura tóxica é um grande desafio reverter este fato, mas quando a organização se propõe à mudança, é possível, com o apoio dos sócios, conselhos e envolvendo as pessoas, iniciar uma mudança cultural ou a vivência na prática da cultura que teoricamente já existe.

Acessar a pluralidade de pontos de vista e de expertises é um dos principais benefícios que a decisão colegiada pode trazer em comparação ao modelo monocrático (quando poucos centralizam o poder decisório).

Uma cultura saudável conta com segurança psicológica, em que as pessoas são livres e têm voz para expressar suas ideias e é plural, onde a diversidade de pensamentos, de idade, de gênero, entre outros fatores, se faz presente.

O grande desafio está em encurtar ao máximo a distância entre a cultura organizacional e o que se vivencia na prática.

 

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